Makaleler

İş Sözleşmesinin Devamsızlık Sebebi İle İşverence Feshi

İş sözleşmesinin akdedilmesi ile hem işveren hem de işçi temel bazı hak ve yükümlülükler altına girmektedirler. Bu hak ve yükümlülüklerden birisi de işçinin belirlenen işi devamsızlık yapmaksızın yerine getirmesidir.

Ancak İş hayatında işe devam etmediği halde tamamen işverenin yapması gereken işlemleri ya bilmemesi yada eksik/yanlış bildiklerinden işverenlerimiz hakli iken haksiz pozisyona düşebilmekte ve tazminatlar ödeme ile karşılaşabilmektedirler.

4857 sayılı kanunun 25.maddesi “ Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı 2.maddesinde “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” ni zikretmiş ve böyle bir durumda İşverenin hakli nedenle Derhal Fesih Hakkinin bulunduğunu Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakki verdiğini ifade edelim.

Bu durumda şuna da dikkati çekmek gerekir ki sadece işçinin işe devamsızlığı değil ayni zamanda işverenden izin almaması veya hakli bir gerekçeye dayanmaması gerekmektedir.

İşveren, işçinin izin almadığını ve işçinin kanunda belirlenen devamsızlığının gerçekleştiğini ispatlamak zorundadır. Buna karşılık işçi ise devamsızlığını işverenden izin aldığını veya hakli bir gerekçeye dayandırdığını ispatlamak zorunda kalacaktır.

4857 sayılı kanunun Sözleşmenin Feshinde Usul başlıklı 19.maddesinde “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.” denilmektedir.

Anlaşıldığı kadarıyla işveren fesih bildirimini ve feshe konu olan sebebi belgeye dayandırmak durumundadır, Ancak konu ile ilgili hangi belge(ler) olduğu/olması gerektiği konusunda açık bir ifade bulunmamaktadır.

Ancak iş hayatında hakim genel kabul görmüş çerçeve içerisinde ve iyi niyet kuralı gereği İşe devam/devamsızlık diğer bir ifa de ile Puantaj bilgilerini içerecek bir belge ve Tutanak ile durum tespit edilmeli tutanak ilgili birimdeki işçiler ve şefler tarafından imza altına alınmalıdır. Devamsızlığın hakli bir sebebe dayanıp dayanmadığına dair işçinin savunması gereklidir. Bunun için ise işçiye bir ihtarname çekilip, savunmasının alınması sağlanmalıdır. İhtarnamenin ise ispat yükümlülüğü açısından noter kanalı ile veya iadeli taahhütlü posta ile yapılması zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

Diğer taraftan 4857 sayılı kanunun Derhal Fesih Hakkinin Kullanma Süresi başlıklı 26.maddesinde “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” Denilerek devamsızlık gereği feshin bildirim işlemlerinin öğrenildikten altı iş günü her halde ise bir yıl içerisinde yapılması zorunludur.

İşverenlerimiz işçilerinin devamsızlıkları ile ilgili olarak yukarda ifade edilen çerçeve içerisinde hareket etmeleri haklarını korumak açısından faydalı olacaktır.

Yusuf DOĞAN

Mali Müşavir